Bernard Cau Conseil
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L’IMPACT SOCIAL Les politiques de recrutement risquent de connaître un coup de frein avec une redéfinition des tâches en interne. La formation sera encore plus d’actualité.
« COOPS ET NEGOCES auront à se préserver, tout comme les agriculteurs, avance Bernard CAU, dirigeant de BERNARD CAU CONSULTANTS. La distribution se retrouve dans une situation quelque peu difficile et va devoir revoir sa copie en matière de gestion des ressources humaines. » La tendance est plutôt au gel des embauches prévues dans le cadre du papy-boum et à la recherche en interne de la meilleure utilisation des compétences. « Nous avons déjà connu cela en 1992 lors de la réforme de la Pac. Mais il n’y aura pas de plan social de masse. Toutefois, de petites réductions d’effectifs pourraient se produire, notamment dans de grands groupes coopératifs qui sont parfois en sureffectif. Sinon, la réflexion va être surtout menée en terme de réorganisation des missions avec un redispaching du travail des salariés sortants. » Par exemple, donner plus de missions à des TC, demandes à des chefs de silos de faire plus de commercial. L’administratif n’y échappera pas non plus. Le comptable pourrait récupérer la paie à moins que celle-ci ne soit externalisée. Les salariés risquent de se retrouver avec une charge de travail supplémentaire.
Evaluations de compétences Des réductions d’effectifs sont attendues avec les mouvements de rapprochement. « D’autres secteurs comme l’automobile connaissent ce phénomène. Pourquoi l’agricole serait-il épargné ? » Bernard CAU estime que l’administratif sera le plus concerné, car plus facilement externalisable. Le service technique peut aussi être touché, si l’entreprise choisit de se référer aux instituts techniques. Des missions commerciales seraient alors confiées aux techniciens en ayant l’aptitude. Le commercial, force vive de l’entreprise, ne peut être visé. Bien au contraire, la tendance qui se dessine est un renforcement de la présence terrain avec un redécoupage des secteurs, accompagné d’une réduction des portefeuilles et d’une nomadisation des sédentaires (comme les responsables de magasins). Il va falloir aller chercher le chiffre d’affaires dans la cour des exploitations dans un contexte conjoncturel plus difficile. Des évaluations de compétences peuvent alors être demandées, afin de cerner les personnes susceptibles de passer en itinérant sur le terrain. « Nous avons été bien sollicités ces derniers temps dans ce domaine-là », précise Bernard CAU. C’est là que la formation entre en jeu, afin de permettre aux TC d’être plus performants. Une formation économique sur les marchés permettrait d’avoir un discours autre que technique. Ce qui va jouer en faveur d’une relation de confiance et plus durable avec l’agriculture. « C’est à développer et le TC n’en sera que plus valorisé. »
Le mouton à cinq pattes Ces mouvements de restructuration peuvent amener à créer de nouveaux postes aux profils plus pointus, comme technicien en ruminants, ou TC en légumes et arboriculture. De même, pour les firmes d’amont, comme en semences, il s’agit bien souvent de trouver le mouton à cinq pattes qui allie expérience, connaissance d’un secteur précis, maîtrise des langues vivantes, mobilité et management d’équipe. « Les entreprises souhaitent de plus en plus des experts qui soient opérationnels très rapidement. Ce qui laisse moins de chance aux jeunes diplômé(e)s. C’est pourquoi, je leur conseille de faire le maximum de stages et de CDD, dans l’attente d’un CDI, et de rester en contact permanent avec le terrain. » Hélène LAURANDEL AGRODISTRIBUTION / Janvier 2009.
Recherche & recrutement de cadresLE RECRUTEMENT Selon le problème posé, nous utilisons différentes méthodes sachant qu'elles peuvent être combinées pour répondre encore mieux à vos attentes. De la population des cadres visés par la recherche dépend le choix de l'une de ces approches : - la recherche par voie d'annonces, presse écrite et Multimédia Internet. - La recherche par approche directe. - L'assistance ponctuelle à telle ou telle phase du recrutement mené par l'entreprise elle-même.
NOS METHODOLOGIES Nos méthodologies sont dictées par trois préoccupations essentielles : - Comprendre votre organisation, son histoire, son fonctionnement, ses hommes, sa politique, son esprit ... - Identifier et bien analyser les candidatures qui correspondent à vos exigences tant sur le plan professionnel que sur le plan humain. - Respecter l'éthique de notre profession, tant à l'égard de votre entreprise que des candidats, tout en réussissant à vous assister dans les meilleures conditions et surtout dans les meilleurs délais.
NOS INVESTIGATIONS Pour éclairer votre choix, nous vous apportons les résultats de trois types d'investigations, totalement indépendantes les unes des autres : - Un entretien psycho professionnel au cours duquel les compétences et les aspirations du candidat sont découvertes. - Une analyse graphologique. - Une prise de références professionnelles.
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